portal managera

Zmiany w firmie

Żyjemy w bardzo intensywnie rozwijającym się otoczeniu. Wszystko wokół, czy tego chcemy czy nie, podlega nieustannym modyfikacjom. Pojawiające się możliwości techniczne i uwarunkowania społeczne wymuszają zmiany w wielu obszarach naszego życia. Sposoby działania do których byliśmy przyzwyczajeni, stają się niewystarczające i przestają spełniać oczekiwania. Przychodzą nowi ludzie, odkrywane są nowe ścieżki. Jeśli chcemy byc ciągle konkurencyjni, musimy się zmieniać, uczyć i robic nowe rzeczy. Poznanie okoliczności jakie towarzyszą zmianom pomaga zrozumieć reakcje pracowników i efektywniej przechodzić poszczególne ich etapy.

Zmiany są potrzebne i nieuniknione. Warto na tych dwóch wątkach oprzeć system komunikacji o nadchodzących zmianach. Pracownicy muszą zrozumieć proces zmian i oswoić się z nim. Żadna zmiana nie jest rzeczą prostą, gdyż angażuje złożone mechanizmy o charakterze psychologicznym i społecznym. W początkowym okresie zmian organizacyjnych znakomita większość pracowników postrzega sytuację jako trudną, zbędną i kłopotliwą. Zaledwie niektórzy potrafią dostrzec w niej korzyści i szanse, zarówno dla siebie jak i dla organizacji. Nieuchronność zmian jest tu elementem fundamentalnym i jako taki stanowi istotny czynnik skłaniający pracowników do powolnego poddania się procesowi. Niepożądana jest sytuacja, kiedy nieuchronność stanie się jedynym argumentem przemawiającym za zmianą. Konieczne jest uzyskanie zrozumienia i zaangażowania załogi bowiem wprowadzanie nowych rozwiązań w dużej mierze zależy od stopnia zaangażowania emocjonalnego członków organizacji. 

 

„Zarządzanie zmianą to proces ciągłego zdobywania zwolenników” Peter F. Drucker

 

Trudności na drodze do zmian

zarządzanie zmianąWprowadzanie zmian sprowadza się do zarządzenia zmianą zachowań ich uczestników. Dotykamy tu głęboko zakorzenionych nawyków i sposobów postępowania, co wymaga ogromnego wysiłku i cierpliwego konsekwentnego działania. Kluczowe jest uświadomienie managerom pewnych reguł rządzących procesem zmian. Przygotowanie merytoryczne Kadry ułatwi jego kontrolowanie. Lepsze zrozumienie tych kwestii pozwoli prawidłowo oceniać postawy i zaangażowanie pracowników oraz dobierać do konkretnych przypadków właściwe metody działania. Przekonywanie pracowników co do słuszności wprowadzanych zmian przynosi odpowiedzi na szereg niezwykle ważnych pytań. Co by się stało, gdyby nie dokonywać tych zmian? Czy taki stan jest pożądany? Co ma być zmienione ? Jaką drogą chcemy to osiągnąć? Kto będzie wprowadzać zmianę? Jakich spodziewamy się korzyści? Realne zmiany są możliwe, gdy pracownicy są przekonani i zmotywowani oraz gdy będą wiedzieli jak to zrobić.

Proces zmian zwykle przebiega w obecności wątpliwości, konfliktów i nieprzewidzianych trudności. Każdy pojawiający się kłopot, niejasność czy opór wymaga wyjaśniania i konsultacji. Trzeba słuchać tych, którzy chcą się podzielić doświadczeniami, wspólnie analizować problemy i wprowadzać wymagane korekty. Zaangażowanie warto budować poprzez pobudzanie do działania i dawanie zespołom szansy stawania się współautorami nowych rozwiązań.

Wprowadzanie zmian wymaga wewnętrznego przestawienia, uwolnienia się od przywiązania do przeszłości. Jeśli w otoczeniu następują zmiany, musimy zmienić się również my sami. Być może czujesz się nieswojo ze zmianą. Odczuwasz pokusę trzymania się starych, sprawdzonych rozwiązań. Uwolnij się od takiego myślenia. Dopiero wtedy możesz rozpocząć prace nad przystosowaniem się do nowych realiów.

 

Etapy zmiany

Wdrażanie zmiany przechodzi zazwyczaj w czterech następujących po sobie etapach. Chcąc uporać się z nią musisz pokonać je wszystkie. Zanim staniesz się w pełni zaangażowanym ambasadorem nowego podejścia pojawią się momenty zwątpienia i oporu. Możesz zwiększyć swoja podatność na zmiany poprzez lepsze poznanie metod zarządzania zmianą. Kontrolowanie poszczególnych etapów przechodzenia zmiany pozwala na łagodniejsze ich przechodzenie oraz odszukanie wskazówek jak ruszyć dalej.

 

Zaprzeczanie

Obrona przed zmianą, na wczesnym jej etapie objawia się zwykle tzw. zaprzeczaniem. Jest to reakcja psychologiczna sprowadzająca się do ignorowania informacji o tym, że zmiany nadeszły a przeszłość odeszła. Jest to próba kurczowego trzymania się komfortowej przeszłości.

Zwykle pracownicy nie maja świadomości, że znajdują się w fazie zaprzeczania. Często jest to „choroba’ której ulegają całe zespoły. Próby dyskusji na temat nowych koncepcji w tej fazie kończą się na „jesteśmy zajęci, nie mamy czasu na…” Charakterystyczne zwroty kojarzące się z tym etapem:

  • nie przejmuję się wcale tą sytuacją,
  • to co się dzieje, nie budzi we mnie żadnych emocji,
  • z pewnością wszystko, jak zwykle rozejdzie się po kościach,
  • to tylko gadanie, w rzeczywistości nic się nie dzieje,
  • zrobię tylko tyle ile muszę aby przetrwać do końca dnia,
  • te zmiany w ogóle mnie nie dotyczą,

 

Opór

Człowiek jest stworzeniem bardzo wygodnym i niechętnie rezygnuje z komfortu. Odczuwamy wtedy niepokój i obawę o przyszłość. Naturalne jest, że w sytuacji, kiedy stawiane są przed nami wyzwania, pojawia się opór jako forma protestu. Jest to rzecz normalna, gdy wymagamy od ludzi aby zrezygnowali z tego, co jest im dobrze znane i kojarzy się ze stabilizacją. Poczucie bezpieczeństwa zostaje zachwiane i ludzie nie wiedzą na czym stoją. Często stawiani jesteśmy w sytuacji, kiedy to pomimo wieloletniego doświadczenia na pewne pytania odpowiadamy „nie wiem”. Czujemy się jak we mgle. W tej fazie pracownicy potrzebują wsparcia w akceptacji własnych odczuć oraz potwierdzenia ich potencjału i przydatności. Muszą się pogodzić z tym, że ten opór jest naturalnym elementem i zaakceptować go. Warto rozmawiać z innymi jak ono to odbierają, szczególnie z tymi, którzy lepiej sobie radzą i są pozytywnie nastrojeni do zmian. Charakterystyczne zwroty kojarzące się z tym etapem:

  • złości mnie to co się dzieje,
  • uważam, że to nie wyjdzie firmie na dobre,
  • wolałbym aby wszystko zostało jak dawniej,
  • martwię się sposobem w jaki jest to realizowane,
  • nie jestem pewien czy sprostam oczekiwaniom,
  • wkurza mnie to i odrywa mnie od pracy,

 

Eksperymentowanie

Zaczynasz w pewnym momencie dostrzegać możliwości i akceptować zmianę. „Być może są szanse, że sobie z tym poradzę” - myślisz. Nieśmiało zwiększasz swoją aktywność w pracy zespołów. Zaczynasz chętnie sięgać po wiedzę. Odkrywasz alternatywy. Myślisz już o przyszłości. Znajdujesz w sobie energię do działania.
Spróbuj spojrzeć teraz na zmianę z różnego punktu widzenia. Spróbuj wyobrazić Socie pozytywną koncepcję tego jak miałaby wyglądać przyszłości i jaka będzie teraz twoja rola. Pracuj jak najwięcej z innymi nad rozwiązywaniem problemów. Zanim przyjmiecie jakieś rozwiązanie do oceny, zbierzcie jak najwięcej pomysłów. Poznawaj i ćwicz nowe umiejętności. Charakterystyczne zwroty kojarzące się z tym etapem:

  • ostatnio mam więcej energii podczas pracy ze zmianą,
  • dużo myślę o nowych sposobach działania,
  • ekscytują mnie nowe możliwości,
  • jestem zaskoczony, jak wiele nowych rzeczy się nauczyłem,
  • myślę, że najgorsze już za nami,
  • robię, co w mojej mocy aby przysłużyć się sprawie,

 

Zaangażowanie

Patrzysz w przyszłość optymistycznie. Czujesz się dobrze w swoim środowisku. Budujesz konkretne plany i osiągasz cele. Traktujesz wszystko naturalnie. Koncentrujesz się na działaniach tam gdzie jest to wymagane. Pojawiają się refleksje, analizy. Poprawiasz sposoby działania i wyciągasz wnioski. Masz już pełna świadomość, że zmiana była słuszna. Nie chciałbyś wracać do stanu poprzedniego. Teraz pomagasz innym zaangażować się i przejść przez zmianę. Charakterystyczne zwroty kojarzące się z tym etapem:

  • jestem zadowolony z tego jak sprostałem wymaganiom,
  • przeszedłem długą drogę podczas zmian,
  • pracuję nad udoskonaleniem tego co osiągnęliśmy,
  • nauczyłem jak radzić sobie ze zmianami,
  • dobrze się odnajduję w nowych warunkach pracy,

 

 

Literatura:

„Harvard Business Review Polska”, 2003. Bridges W., Zarządzanie zmianami. Jak maksymalnie skorzystać na procesach przejściowych,
„Harvard Business Review Polska”, 2004, nr 7. Kotter J.P., Jak przeprowadzić transformację firmy,

audyt2

Zarządzanie zmianami w organizacji

Zarządzanie zmianami w organizacji

Żyjemy w bardzo intensywnie rozwijającym się otoczeniu. Wszystko wokół, czy tego chcemy czy nie, podlega nieustannym modyfikacjom. Pojawiające się możliwości...

Lean Management - kultura czy narzędzia

Lean Management - kultura czy narzędzia

Lean manufacturing jest rodzajem strategii zarządzania firmą, opierającą się na dostarczaniu klientom produktów i usług, odpowiadających ich oczekiwaniom, przy jednoczesnym...

Niezwykła Moc Kaizen

Niezwykła Moc Kaizen

Kaizen powstaje w umysłach pracowników. Ciągłe zaangażowanie w doskonalenie przynosi pozytywny wpływ na morale, a morale ma istotny wpływ na...

Schudnij z Kaizen

Schudnij z Kaizen

Jeśli nie mieścisz się w swój ulubiony garnitur, z pomocą przyjdzie ci Kaizen. Zbędne kilogramy często spędzają nam sen z...

5s - fundament filozofii Kaizen i system…

Nie ma wątpliwości, że wysoka jakość organizacji stanowiska pracy ma istotny pływ na jego wydajność. Z kolei sprawnie funkcjonujące stanowiska...