portal managera

wzór opinii o pracowniku

Konieczność przygotowania opinii na temat pracownika w codziennych obowiązkach managera pojawia się nader często. Od strony formalnej, dokument przechodzi zwykle przez ręce działu zarządzania personelem (HR) i sygnowany jest przez odpowiednio upoważnioną osobę z najwyższego kierownictwa firmy. Podstawową jednak kwestią jest by autorem opinii stał się bezpośredni przełożony pracownika, ponieważ to on właśnie przydzielał mu codzienne zadania i rozliczał ich realizację. 

Opinia o pracowniku jako narzędzie managera

Pozostawienie przygotowania opinii w innych rękach może być dla pracownika krzywdzące, oparte na domniemaniach oraz stereotypach. Z punktu widzenia przełożonego jest to również element motywacyjny, gdyż podkreśla się jego rolę jako managera i akcentuje, że firma liczy się z jego zdaniem w kwestiach pracowniczych. Opiniowanie należy trakotować jak jedno z nrzędzi zarządzania załogą, kształtujące odpowiednie relacje pomiędzy pracownikiem i jego przełożonym. Manager musi nauczyć się oceniać wszyskich wg tych samych reguł, wypracować sobie odpowiednie zaufanie. Pracownik zaś musi mieć świadomość, że przełożony będzie oceniał surowo acz sprawiedliwie.

Samo przygotowanie opinii często przysparza sporych trudności. Nie każdy manager posiada stosowne przygotowanie, czy też wrodzone zdolności do formułowania odpowiednich jakościowo dokumentów. Niektórzy też mają skłonności do bagatelizowania istotności tego dokumentu i najnormalniej w świecie nie przykładają się do tematu. Pamiętajmy – nigdy nie możemy być pewni, przez czyje ręce opinia będzie przechodzić, kto będzie jej odbiorcą i do jakich celów ona posłuży. Ponad wszystko należy pamiętać, że jakość przygotowanych dokumentów, pod którymi się podpisujemy świadczy o nas samych.

Należy mieć na uwadze, że to, co piszemy może zaważyć na przyszłości danej osoby. Konieczne jest zatem zachowanie maksymalnego obiektywizmu i trzymanie się faktów. Do dobrych praktyk w tym zakresie zalicza się ujmowanie w opinii informacji o realizacji obowiązków, postawie w stosunku do innych, kwestiach związanych z zaangażowaniem, zdyscyplinowaniem. Należy się natomiast wystrzegać odniesień personalnych oceniających bezpośrednio osobę pracownika. Jedną z form wyażania opinii o pracowniku jest przygotowanie pisemnych referencji dla pracownika lub udzielanie ustnych referencji o pracowniku na prośbę rekruterów.

 

Zwroty, których unikamy

(dotykające osoby)

Zwroty właściwe

(mówiące o zachowaniach)

Jest nierozgarnięty Często sprawia wrażenie nieobecnego
To niepoważny człowiek Jego lekceważący stosunek do obowiązków służbowych sprawia, że trudno traktować go jako poważnego partnera
Jest nieodpowiedzialny Realizacja obowiązków zgodnie z regulaminem sprawia panu … trudność. Często przyjmuje postawę nieodpowiedzialną.
Jest drobiazgowy Bardzo skrupulatnie wykonuje wszelkie zalecone prace


  

Pozytywna opinia o pracowniku - wzór

Pan Jan Kowalski jest zatrudniony w zakładzie budowy maszyn od roku 1984. W ciągu pierwszych dziesięciu lat pracy dał się poznać jako pracownik aktywny, zaangażowany i poszukujący wiedzy. Chętnie uczestniczył w szkoleniach podnoszących kwalifikacje. Jego postawa została dostrzeżona i dzięki temu trzykrotnie awansował, zajmując kolejno stanowiska starszego mechanika, operatora tokarki oraz operatora wytaczarki. Przez cały ten czas cieszył się zaufaniem kolegów, którym chętnie pomagał w rozwiązywaniu problemów technicznych. Jako pracownik z doświadczeniem na kilku stanowiskach pracy, brał czynny udział w podnoszeniu kwalifikacji młodszych kolegów. Przy okazji realizacji codziennych zadań służbowych jak i okazjonalnych spotkań integracyjnych dał się poznać jako dobry organizator. W roku 1994, na skutek rozbudowy parku maszynowego i restrukturyzacji załogi, wygrał konkurs na stanowisko mistrza utrzymania ruchu. Swoje obowiązki zarządzania infrastrukturą techniczną realizuje od kilku lat na poziomie zgodnym z oczekiwaniami. Mocno angażuje się w budowę i utrzymanie odpowiednio wysokich kwalifikacji swojego zespołu. Tematy konfliktowe stara się przedyskutować i wyjaśnić używając rzeczowych argumentów. Podwładnych traktuje jak partnerów ale rozlicza surowo i sprawiedliwie. Choć nie jest to jego domeną, w kryzysowych sytuacjach potrafi skutecznie zarządzać „twardą ręką”. Cechuje go odpowiedzialna postawa i rzetelne podejście do zadań. Nie obawia się podejmowania trudnych decyzji i nie uchyla się też od brania odpowiedzialności za swoje działania. Na bazie swojego doświadczenia potrafi trafnie przewidywać potencjalne problemy oraz proponować zadania profilaktyczne. Wyciąga prawidłowe wnioski z popełnianych błędów i wdraża zmiany, które maja zapobiegać ich powtórzeniu w przyszlości. Sam stara się harmonogramować działania swojego zespołu a zaplanowane terminy z są dotrzymywane. Jego postawa i doświadczenie są cechami bardzo cennymi w naszej strukturze. Uważam, że posiada duży potencjał rozwojowy, który nie jest obecnie właściwie zagospodarowany. Biorąc pod uwagę jego dotychczasowe osiągnięcia, z pełną odpowiedzialnością rekomenduję go jako gotowego do objęcia szerszego zakresu obowiązków zarówno wewnątrz jak i na zewnątrz naszego oddziału firmy.

Zdzisław Kopytko
Kierownik Techniczny

 

Negatywna opinia o pracowniku

Przypadek opinii negatywnej jest z kilku względów nieco bardziej skomplikowany. Jesli pracownik ma za sobą "skomplikowaną martyrologię" i zdołał napsuć krwi w zespole lub managerowi, to pojawiają się negatywne emocje, które znakomicie utrudniają zachowanie wymaganego przy sporządzaniu opinii obiekywizmu. Warto również zwrócić uwagę na fakt, iż z definicji opinia negatywna zwrócona jest niejako przeciwko pracownikowi. Zatem należy się spodziewać, że będzie się on próbował bronić. W efekcie nasza opinia będzie wędrować po biurkach zarządu, związków zawodowych, prawnika firmy a w szczególnym przypadku znajdzie się nawet w sądzie. Stąd konieczne jest operowanie niezaprzeczalnymi faktami i konkretami, które są poparte stosowną dokumentacją dowodową. Nie warto tu (to nie znaczy że nie można) opierać się na opiniach świadków, gdż te potrafią się diametralnie zmienić w obliczu najróżniejszych czynników. Wartościowe są wyłącznie udokumentowane wczesniejsze kary, protokołowane rozmowy wychowawcze, wydruki z alkomatu, zestawienie zwolnień chorobowych, protokoły z kontroli chorego w domu itd. Jeśli oprzemy sprawę na poszlakach, a ta wyląduje w związkach zawodowych i jednocześnie w zarządzie będzie pozytywny klimat typu "żyjmy dobrze ze związkami", narobimy sobie tylko komplikacji.

Uwaga na treść opinii:

Wydanie opinii zawierającej nieprawdziwe, niezgodne z rzeczywistością informacje i nieuzasadnione oceny czynią z niej opinię wadliwą. Również stosowanie zbędnych sformułowań, które mogą naruszać dobra osobiste pracownika jest ryzykowne (art. 23 Kodeksu cywilnego), chyba że są odpowiednio udokumentowane

Czasem zamiast wystawienia pracownikowi negatywnej opinii, warto skorzystać z odmowy jej wystawienia. Może to zaoszczędzic pracodawcy potencjalnych kłopotów formalno-prawnych.

 

Opinia negatywna - przykład

Dotyczy postawy zawodowej pracownika Wydziału ..., pana Adama Klimas nr ewid. 666

Z uwagi na problemy z dyscypliną pracy Adam Klimas w kwietniu 2006 został zwolniony. Po ponownym zatrudnieniu na czas określony, pracował bez zarzutu do końca roku 2007. Jednak od początku roku 2008, kiedy otrzymał umowę na czas nieokreślony, dyscyplina pracy w/w pracownika uległa znacznemu pogorszeniu. Świadczą o tym krótkotrwałe zwolnienia lekarskie, nieplanowane urlopy (na telefon) oraz nieobecności nieusprawiedliwione. Częstą praktyką stosowaną przez tego pracownika było wydzwanianie do mnie o różnych porach dnia i nocy z prośbą o urlop (tu najlepiej kilka dat). W miesiącu czerwcu 2008 roku pan Klimas miał nieobecność nieusprawiedliwioną, z której nawet nie próbował sie wytłumaczyć. Po powrocie przepracował cztery dni, po czym udał się na zwolnienie chorobowe.

W najbardziej trudnym dla zespołu okresie lipiec - wrzesień 2008 przepracował łącznie 12 dni. W czasie nieobecności w dniach 16 i 18 lipca 2008 (zwolnienie chorobowe )Pan Klimas był widziany przez współpracowników w stanie wskazującym na spożycie alkoholu (w załączeniu oświadczenie pracowników). Po powrocie do pracy jakość oraz wydajność wykonywanej przez Pana Klimasa pracy była niezadowalająca. Często po przepracowaniu kilku godzin pracownik sprawiał wrażenie całkowicie wycieńczonego fizycznie. Przykładem może być sytuacja, w której pan Klimas po powrocie ze zwolnienia lekarskiego podczas pracy w dniu 01.09.2008 zasłabł i stracił przytomność, co mogło doprowadzić do groźnego wypadku.

Po kolejnym okresie chorobowego, w dniu 13.09.2008 Pan Adam przyszedł do pracy, jednak wizualnie jego stan psycho-fizyczny (był blady i miał drgawki) nie pozwalał mi go zatrudnić. Zaproponowałem więc urlop i zasugerowałem wizytę u lekarza celem wykonania dokładnych badań. W związku z powyższym Pan Klimas udał się na zwolnienie chorobowe (łącznie do końca października) 2008, następnie przebywał na świadczeniu rehabilitacyjnym 11.2008-01.2009, podczas którego konserwował zieleń. Po zakończeniu rehabilitacji, pracownik nie powrócił do zespołu z uwagi uzyskanie kolejnego zwolnienia chorobowego (luty-marzec 2009). W kwietniu 2009 nie dostarczył kolejnego zwolnienia L-4, nie poinformował też, co się z nim dzieje. Po kilku dniach okazało się, że pan Klimas będzie się starał o uzyskanie świadczenia rehabilitacyjnego.

W miesiącach kwiecień-lipiec 2009 Pan Klimas przebywał na świadczeniu rehabilitacyjnym. Po jego zakończeniu poprosił o urlop. Następnie przepracował 8 dni i po raz kolejny nie stawił się w pracy. Za dzień 07 i 08 września 2009, ze względu na brak usprawiedliwienia nieobecności w pracy, do karty pracy wpisane są dwie nieobecności nieusprawiedliwione. Dalej następuje zwolnienie chorobowe. 

Postawa pana Klimasa dezorganizuje pracę zespołu, wprowadza napięcie między pracownikami oraz na linii pracownik-przełożony. Zespół często wyraża swoje niezadowolenie i dezaprobatę podczas narad. Zauważalny jest spadek morale w zespole. Niedyspozycyjność pana Klimasa skutecznie zaburza wydawanie urlopów, a co najważniejsze uniemożliwia zagwarantowanie obsady umożliwiającej bezpieczną eksploatację urządzeń technicznych (nie można liczyć na to, że w/w pracownik pojawi się w pracy). Kilkukrotnie byłem zmuszony wycofać zaplanowany przez innych pracowników urlop, bądź nie udzielić go pracownikowi w chwili, gdy go pilnie potrzebował. 

Ze względu na prezentowany przez pana Klimasa brak odpowiedzialności oraz lekceważący stosunek do spraw zawodowych, postanowiłem ponownie wystapić z wioskiem o jego zwolnienie w trybie ustawowym.

 

Mistrz warsztatu

Cezary Karp

 

audyt1

  • 1
  • 2
Poprzedni Następny

Piszemy list motywacyjny

Piszemy list motywacyjny

Jak sama nazwa wskazuje, list motywacyjny ma za zadanie przekonanie potencjalnego pracodawcy do tego, że właśnie nasza kandydatura jest jedynie...

Zasada Pareto - oszczędzamy zasoby

Zasada Pareto - oszczędzamy zasoby

Stosowanie Zasady Pareto, zwanej również regułą 80/20, ma wielki potencjał w zakresie oszczędności czasu przy realizacji celów. Metoda jest prosta...

Jak motywować pracowników

Jak motywować pracowników

Organizacja oraz pracownicy mogą znajdować się na różnym etapie rozwoju. Na motywację należy spojrzeć pod kątem sytuacji biznesowej oraz grupy...

Jak napisać skuteczne CV

Jak napisać skuteczne CV

Życiorys zawodowy, zwany popularnie Curriculum Vitae (CV), to zestawienie wszystkich istotnych informacji dotyczących kandydata, jego osiągnięć i zainteresowań. Właściwe wytypowanie...

Lean Management - kultura czy narzędzia

Lean Management - kultura czy narzędzia

Lean manufacturing jest rodzajem strategii zarządzania firmą, opierającą się na dostarczaniu klientom produktów i usług, odpowiadających ich oczekiwaniom, przy jednoczesnym...

Zarządzanie zmianami w organizacji

Zarządzanie zmianami w organizacji

Żyjemy w bardzo intensywnie rozwijającym się otoczeniu. Wszystko wokół, czy tego chcemy czy nie, podlega nieustannym modyfikacjom. Pojawiające się możliwości...

Informacja zwrotna - feedback

Informacja zwrotna - feedback

Posługiwanie się informacją zwrotną jest kluczową umiejętnością interpersonalną oraz podstawowym narzędziem managera, który chce skutecznie wpływać na postawy pracowników. Jest...

Piszemy referencje

Piszemy referencje

Pracodawca podczas rozstawania z pracownikiem nie ma obowiązku wystawiania referencji i rzadko kiedy czyni to z własnej inicjatywy. Jako przełożony...

Piszemy opinię o pracowniku

Piszemy opinię o pracowniku

Konieczność przygotowania opinii na temat pracownika w codziennych obowiązkach managera pojawia się nader często. Od strony formalnej, dokument przechodzi zwykle...