portal managera

motywowanie pracowników

Organizacja oraz pracownicy mogą znajdować się na różnym etapie rozwoju. Na motywację należy spojrzeć pod kątem sytuacji biznesowej oraz grupy docelowej do której chcemy dotrzeć. Nie istnieje jeden optymalny system motywacyjny, pasujący do wszystkich grup pracowniczych. Innymi metodami dociera się do pracowników niewykwalifikowanych a innymi do specjalistów. Często różne techniki motywacyjne dobiera się do konkretnych osób. Wiedza o systemach zwiększających motywację pracowników może być wykorzystana do wprowadzenia zmian w firmach a właściwe zastosowanie technik motywacyjnych przekłada się na poprawę efektywności biznesowej przedsiębiorstwa.

 

Jak motywować i od czego zależy motywacja?

Frederick Hersberg prowadził w latach sześćdziesiątych badania dotyczące źródeł motywacji. Płynące z nich wnioski są dość zaskakujące. Otóż zadowolenie bądź niezadowolenie z pracy oparte jest na zupełnie innych czynnikach niż sama motywacja. Istnieje pewien poziom oczekiwań, który w naszym wyobrażeniu powinien być spełniony aby warunki pracy były oceniane jako pozytywne. Jest to tzw. poziom potrzeb higienicznych, czyli wymaganych by uzyskać komfort. Przykładowo ważne jest aby wynagrodzenie było na przyzwoitym, rynkowym poziomie, warunki pracy dobre, szef musi być sprawiedliwy a obowiązujące zasady jasne. Bez tego pracownik czuje się przytłoczony, nieszczęśliwy i działa to na niego demotywująco.

Jednak samo spełnienie tych wymagań, absolutnie nie motywuje to pracowników do lepszej pracy. Do dobrych warunków pracy i dobrego wynagrodzenia bardzo szybko się przyzwyczajamy. Powszechne staje się stanowisko, że to się nam należy jak powietrze do oddychania. Zatem robimy swoje tak jak pozostali i na tym koniec. Co w tym motywującego? Otóż nic.

Mechanizm motywowania wykorzystuje głęboko zakorzenione potrzeby rozwoju i zdobywania osiągnięć. Człowiek jest stworzeniem stadnym. Lubi funkcjonować w grupach i ważny jest dla niego status społeczny w grupie. Ludzie chcą być coraz lepsi we własnych oczach i w oczach innych. Im lepiej jesteśmy postrzegani przez innych tym lepiej się czujemy, bardziej wierzymy we własne siły i bardziej motywuje nas to do dalszych działań, wierzymy bowiem że zakończą się sukcesem. Ludzi motywują wyzwania, ciekawe zadania oraz rosnąca z czasem odpowiedzialność. Gdzieś za tym wszystkim, w tle wyłaniają się terminy prestiż, uznanie i satysfakcja.

Dla ludzi młodych, bez doświadczenia, podstawowym czynnikiem motywującym jest możliwość zdobycia pierwszych zawodowych kwalifikacji. Powoduje to zmianę statusu z pracownika, który nie ma żadnych praktyk na posiadającego już pewne doświadczenie. Wysokiej klasy fachowiec w swojej branży, dla utrzymania autorytetu będzie wymagał autonomii w działaniu, złożenia w jego rękach pewnego zakresu decyzyjności oraz udziału w dyskusjach na temat rozwiązywania branżowych zagadnień technicznych. Im bardziej świadomy i wykwalifikowany pracownik, tym bardziej budzi się w nim potrzeba uznania, twórczej realizacji, społecznego prestiżu.

 

Jak motywować - dopasowanie kompetencji pracowników do zadań.

Rynek pracy potwierdza, że część pracodawców unika zatrudniania pracowników o zbyt dużych kwalifikacjach w stosunku do obowiązków. Mają bowiem świadomość, że pracownik taki będzie miał duże wymagania, nie będzie się czuł spełniony i w dłuższym horyzoncie pojawi się problem z motywacją i niepotrzebne frustracje. Na prostych stanowiskach mniej wykwalifikowany pracownik będzie miał okazję się doszkolić, będzie zadowolony i jednocześnie tańszy dla firmy. Wyniki badań Hersberga wskazują, że powinniśmy dobierać załogę w taki sposób aby dało się wykorzystać umiejętności pracowników. Ci których umiejętności nie będą wykorzystane stanowią dla firmy problem motywacyjny. Pracownikom takim należy poświęcić czas, uważnie motywować lub się ich pozbyć zastępując kimś innym o mniejszych, dopasowanych do potrzeb umiejętnościach.

 

Jak motywować pracowników

Poznaj swoich pracowników aby wiedzieć w czym są dobrzy i jakie mają potrzeby. W tym celu rozmawiaj z nimi, zauważaj ich pracę . Przy każdej okazji dawaj sygnały, ze interesujesz się tym co robią. Będzie to potwierdzeniem, że ich praca jest ważna. Uzyskasz przy okazji wiedzę jak pracownik pracuje, czy powinien coś robić inaczej, z jakimi trudnościami spotyka się w swojej pracy, czy to co robi jest efektywne. Zdobyte informacje wykorzystasz aby dobrać dla niego odpowiednie działania motywujące.]

 

- Deleguj zadania. Dopasuj do kompetencji pracownika zadania z którymi sobie poradzi i uczyń go odpowiedzialnym za ich realizację. Zapytaj jak chce je zrealizować. Pytaj o postępy i trudności,

 

- Okaż zrozumienie dla emocji pracownika. Może on być z czegoś niezadowolony lub odczuwać satysfakcję. Wyraź zainteresowanie. Zapytaj o powody. Wysłuchaj opinii. Nie krytykuj. Wymień się spostrzeżeniami.

 

- Przekazuj informację zwrotną. Jeśli zauważysz dobre postępowanie które należy wzmocnić, podkreśl to i pochwal. Wskaż zachowania niepożądane. Omów je. Wysłuchaj opinii pracownika. Ustal reguły postępowania na przyszłość

 

- Pochwal udzielaj w obecności innych pracowników

 

- Dbaj o rozwój pracowników. określ kierunki rozwoju dla każdego pracownika oraz zadania, które w najbliższym czasie pracownik ma wykonać aby uzyskać wymagany postęp

 

- Stawiaj ciekawe wyzwania. Daj pracownikowi szansę uczestniczenia w pracach które są dla niego ambitne. Pozwól mu wykazać się swoimi umiejętnościami. Będzie miał z tego satysfakcje.

 

- Nie wyręczaj pracowników w zadaniach. Traktuj ich błędy jako element nauki. Oferuj Pomoc. Zadawaj pytania co poszło źle, jak warto postąpić następnym razem.

 

- Zapraszaj pracowników do dyskusji nad rozwiązaniem problemów. Pytaj ich o zdanie. Zbieraj ich pomysły. W gronie odpowiednio dojrzałych pracowników warto pozwolić im decydować o przyjętych rozwiązaniach.

 

- Jeśli pracownik przychodzi do ciebie z tematem. Oderwij się od swoich zajęć. Poświęć mu chwilę chociażby po to aby pokazać mu, że cię to obchodzi. Nawet jeśli umówisz się z nim z nim na inny dzień. Wysłuchaj go jeśli ma coś do powiedzenia.

 

- Dostosuj działania do potrzeb. Indywidualistom pozwól na pracę nad projektami, liderom zleć przewodzenie a młodym rodzicom dostosuj godziny pracy do otwarcia przedszkola

 

- Nagradzaj drobne sukcesy. Zakończony etap projektu bądź ważny krok w harmonogramie to dobra okazja aby spotkać się z zespołem, zamówić hamburgery, pochwalić i podsumować zamknięty etap oraz zapytać o wnioski i odczucia.

 

- Stawiaj na integrację. Na pracy życie się nie kończy, Jeśli mamy spędzać razem dużo czasu, warto się lepiej poznać, zbudować zaufanie i dobrą atmosferę.

 

audyt1

  • 1
  • 2
Poprzedni Następny

Piszemy list motywacyjny

Piszemy list motywacyjny

Jak sama nazwa wskazuje, list motywacyjny ma za zadanie przekonanie potencjalnego pracodawcy do tego, że właśnie nasza kandydatura jest jedynie...

Zasada Pareto - oszczędzamy zasoby

Zasada Pareto - oszczędzamy zasoby

Stosowanie Zasady Pareto, zwanej również regułą 80/20, ma wielki potencjał w zakresie oszczędności czasu przy realizacji celów. Metoda jest prosta...

Jak motywować pracowników

Jak motywować pracowników

Organizacja oraz pracownicy mogą znajdować się na różnym etapie rozwoju. Na motywację należy spojrzeć pod kątem sytuacji biznesowej oraz grupy...

Jak napisać skuteczne CV

Jak napisać skuteczne CV

Życiorys zawodowy, zwany popularnie Curriculum Vitae (CV), to zestawienie wszystkich istotnych informacji dotyczących kandydata, jego osiągnięć i zainteresowań. Właściwe wytypowanie...

Lean Management - kultura czy narzędzia

Lean Management - kultura czy narzędzia

Lean manufacturing jest rodzajem strategii zarządzania firmą, opierającą się na dostarczaniu klientom produktów i usług, odpowiadających ich oczekiwaniom, przy jednoczesnym...

Zarządzanie zmianami w organizacji

Zarządzanie zmianami w organizacji

Żyjemy w bardzo intensywnie rozwijającym się otoczeniu. Wszystko wokół, czy tego chcemy czy nie, podlega nieustannym modyfikacjom. Pojawiające się możliwości...

Informacja zwrotna - feedback

Informacja zwrotna - feedback

Posługiwanie się informacją zwrotną jest kluczową umiejętnością interpersonalną oraz podstawowym narzędziem managera, który chce skutecznie wpływać na postawy pracowników. Jest...

Piszemy referencje

Piszemy referencje

Pracodawca podczas rozstawania z pracownikiem nie ma obowiązku wystawiania referencji i rzadko kiedy czyni to z własnej inicjatywy. Jako przełożony...

Piszemy opinię o pracowniku

Piszemy opinię o pracowniku

Konieczność przygotowania opinii na temat pracownika w codziennych obowiązkach managera pojawia się nader często. Od strony formalnej, dokument przechodzi zwykle...